劳务派遣从的可以看出，判定是否构成虚开同样是从双方有无实际业务发生来判断的，关于劳务派遣，而对于是否有实际业务发生则是主要考量双方是否签订劳务派遣协议、是否有工资表及相关劳务人员情况证明等因素。但是，未签订劳务派遣协议并不等于业务未真实发生，以未签订劳务派遣协议而直接判断劳务派遣业务未真实发生难以令人信服。劳务派遣协议是劳务派遣用工中，劳务派遣单位和用工单位对派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会***费等事项签订的协议。未签订劳务派遣协议违反《劳动合同法》的规定，可根据《劳动合同法》的相关规定进行处罚。但是不应以未签订劳务派遣协议为由否认业务真实存在，企业若能够提供相关劳务人员工资单、社会***缴费情况、人员情况说明等材料相互印证，证明双方确实存在实际业务，应予以认可。本案中甲公司为宏程宝泰公司、海泰导航公司开具，如能够提供相关劳务人员情况证明、工资单、社会***缴纳情况等证明劳务真实发生，不应认定为虚开。
劳务派遣中的虚开判定与风险应对案
劳务派遣劳务派遣中的虚开判定与风险应对案劳务派遣用工方式灵活、便利，贵阳劳务派遣，能为企业大幅减少事务性工作，同时能够节约用工成本，还可避免与被派遣劳动者在人事（劳动）关系上出现***，因而受到各行各业的青睐。然而在实务中，劳务派遣劳务外包，劳务派遣用工发生涉税风险，尤其是虚开风险的情况时有发生。本文通过一则劳务派遣虚开案例，分析针对不同情况下的虚开认定，并进一步分析劳务派遣单位被定性虚开，但用工行为真实发生的，用工单位应如何抗辩。
劳务派遣用工单位义务 《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：
1、执行***劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
3、***加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
5连续用工的，实行正常的工资调整机制。
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