在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握：
1.关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，正规劳务外包，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会***待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。
2.派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。由于劳动合同与劳务派遣协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，劳务派遣议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。
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劳务派遣的利与弊？
实际上，派遣工人经常面临以下问题。
1.工资，社会***和福利通常得不到保障。例如，不同的工人***不同的费用，不***或***较少的社会和公共资金，而且基本工资太低。
2.职业安全与健康未得到重视。例如，派遣工人接受较少的工作前安全培训或较少的在职培训。
3.对***的理解不充分。虽然被派遣的工人和正式工人在同一工厂工作，但工资也是按照“同工同酬”的原则计算的。但是，由于双方雇主不同，如果发生劳资***，派遣工人将被要求与派遣公司进行谈判。
此外，还存在普遍存在的问题，如短期合同，不同劳务派遣公司之间的轮换以及空白合同。可以发现，劳务派遣这种就业形式对企业有利，因为他们可以降低雇用人员的成本，规避一定的***责任。例如，调度工作人员可以在不同的调度公司之间轮换，并且可以重新计算服务的长度。然后劳动关系终止。当时，公司必须***更少。但是，对于派遣工人来说，雇主与雇主之间缺乏保护，福利待遇和工作的稳定性也会导致工人自身的安全感降低。
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1.具有正式简历表，正规劳务外包方案，劳动单位的申请人应当编写劳务派遣单位，人事部门将对背景进行调查。如果你不写劳务派遣公司，只写出派遣单位，涉及市场的简历，并恶意申请。因为你实际上只属于劳务派遣公司，而不属于派遣单位的员工，所以只在那里工作。这种行为类似于虎旗，正规劳务外包单位，狐狸和老虎。当然，在工作经验中，您可以在调度单元中编写自己的特定工作。 2，申请人没有正式的简历，工作单位可以写出派遣单位，但蕞好表明是劳务派遣。
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