劳务派遣人员工资福利怎么发？
(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
(3)《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会***费的数额与***方式以及违反协议的责任。可见，由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会***是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。《劳动合同法》第62条规定：“就业单位应履行下列义务：（2）向被派遣劳动者通报工作要求和劳动报酬。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会***费，不能互相推脱，侵fan劳务派遣人员的权益。
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劳务派遣要坚持这一个基本原则！
利益和责任《侵权责任法》规定：“当派遣员工因执行工作任务而对他人造成损害时，由劳务派遣的雇主应承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，应当承担相应的补充责任。 “为工作付钱，谁有利”是一种常识，“谁有利，有责任”是平等权利义务的基本原则。四川天贤途人力资源有限公司是***从事人才（劳务）派遣、人力资源开发培训、管理咨询和人力资源服务外包的机构。如果发生工作***事故，工作******金的补偿不足应由真正的雇主，雇主承担。
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劳务派遣与劳务承揽有什么区别
在劳动生活中，有劳动关系，也有劳务关系，还有劳务派遣的这种关系。很多人就不太了解，劳务派遣跟劳务承揽是否有区别。那么，劳务派遣与劳务承揽有什么区别呢？现在由法网小编带大家了解劳务派遣与劳务承揽有什么区别的有关内容，希望能给您提供帮助。
一、劳务派遣与劳务承揽有什么区别？
(一)核心资源的关联性与区别
劳务承揽与劳务派遣的相同点在于，二者都是基于人力资源“活劳动”为核心资源的经济活动。
在劳务承揽中，承揽企业是通过项目管理人员、***技术人员、精益劳动力管理系统工具、生产工具、资本、技术、基础设施设备等更多的生产要素的投入，加上现场管理、人力资源管理、后勤保障管理完成劳动力经营来形成完整的价值链。
在劳务派遣中，劳务派遣企业仅仅需要投入劳动力这种单独的生产要素。在获得收益方面，劳务承揽追求的是人均效率和“质”的提升，而劳务派遣则是追求“量”的扩张。据认为，劳动者通过职业介绍所直接向雇主提供劳务服务，而研究所可以确定劳动者与雇主之间存在劳动关系。劳务承揽活动中，承揽企业会通过提高劳动者素质和精益化管理，提升劳动效率，增加工作任务量等来获得收益，而劳务派遣则仅仅是通过员工数量的绝対增加来获得收益。
(二)劳动关系的区别
在劳务派遣中存在的用工企业、用人企业和被派遣劳动者间的三角关系，存在三种***关系(即劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系、劳务派遣单位与劳动者的劳动关系、劳动者与用工单位之间的劳务关系)，劳务派遣单位让渡了对被派遣劳动者的使用权，而用工单位让渡了劳动关系的建立权但未放弃对劳动者的管理权。劳务承揽只存在着两方主体，即委托单位和承揽单位之间的直线关系，双方属于民事合同关系，一般通过承揽合同等进行业务。以生产线承包为特征的劳务外包合作由于没有租赁关系，不适合劳务派遣，不适合签订劳务派遣合同。
(三)监督管理的区别
在监督管理方面，无论是劳务承揽还是劳务派遣都具备对员工的监督管理职能。其中的差异在于，劳务派遣活动中对被派遣员工的监督管理是由劳务派遣单位和用工单位来共同执行的，存在管理职能的二元分离。劳务派遣单位应当与用人单位订立劳务派遣协议，并规定与派遣工作有关的事项，如“派遣人员数量，派遣期限，劳动报酬，社会数量和***方式”。劳务派遣单位向用工单位输出劳动力后，不介入劳动者生产经营活动的现场管理，对劳动者的劳动产出结果不承担责任，一般只负责源头和终端管理，即被派遣员工的招聘、录用，以及解聘等，而用工企业则负责中间过程管理，例如，薪酬、绩效等。
劳务承揽则是完全由承揽单位来执行全过程管理，通过承揽单位生产或经营业务后，直接在现场对劳动者的工作活动和行为进行精益劳动力管理，因此凡是涉及员工的一切管理活动，都和承揽单位无法分离。二、劳务派遣的概念
劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并***报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构***一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构***服务费，劳务派遣机构向劳动者***劳动报酬。
劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
三、劳务派遣优点
一，，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。但是，无论协议如何，劳务派遣单位或劳务单位都必须为劳务派遣人员缴纳各种社会***费，不得相互躲避，侵范劳务派遣人员的权益。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会***的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
综上所述，我们知道了在实际上，劳务派遣跟劳务承揽在核心资源的关联性、劳动关系以及监督管理上有着区别。
