离婚后,子女无论由父或母直接抚养,仍是父母双方的子女
在女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止后六个月内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。 离婚后，男女双方自愿***夫妻关系的，必须到婚姻登记***进行复婚登记。 父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除。离婚后，子女无论由父或母直接抚养，仍是父母双方的子女。 离婚后，父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。 离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民根据子女的权益和双方的具体情况。
夫妻共同***有哪些条款?
1、夫妻一方的婚前***。如夫妻一方为购置房屋等财产负担的***，该房屋没有用于婚后共同生活的，应当认定为个人***。
2、夫妻双方依法约定由个人负担的***。夫妻双方将本属共同生活所负的***，约定由一方负担的，可以视为夫妻个人***。这种约定原则上不对***人产生对抗效力，除非***人事先知道该约定或者事后追认该约定。
3、夫妻一方因个人不合理的开支，如、、酗酒所负***。
4、遗嘱或赠与合同中确定只归夫或妻一方的财产为一方个人财产，附随这份遗嘱或赠与合同而来的***也应由接受遗嘱或赠与的一方单独承担，他方无清偿责任。
5、夫妻一方未经对方同意，擅自资助没有扶养义务人所负担的***。
6、夫妻一方未经对方同意，独自从事生产或者经营活动所负***，且其收入确未用于共同生活的。
7、其他依法应由个人承担的***。包括夫妻一方实施行为、侵权行为所负的***。
2017年2月20日审议通过，2017年3月1日施行的《人民关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（二）的补充规定》中，增加了关于是否属于夫妻共同***的两项条款。
旷工的正确应对由上分析可知
旷工的正确应对
由上分析可知，实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的***风险，具体如何应对？这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言，建议关注以下几点：
1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析，理论和实务界对旷工没有统一的界定，只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点，此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如，可界定为：“员工不来上班，又不按照规章制度的规定请假或说明的，属于旷工”。
2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序，不仅能方便员工请假，也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请***如何处理？可以设置两种方案加以应对：，事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请***，应该在制度中赋予其弥补机会；第二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处理。
3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样的处理方案？结合用人单位的实际情况，解除劳动合同需要达到什么样的旷工标准？迟到、早退与旷工的关系怎么界定？按时上下班，但不在岗是否算旷工以及如何以此计算旷工时间？等问题都需要明确。
4、避免在规章制度中规定“员工旷工，视为自动离职”。
