十大定律：薪酬管理的“格雷欣法则”
400多年前，英国经济学家托马斯·格雷欣爵士发现了一有趣现象， 在实行金银本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属***(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属***(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的***，人力资源管理师，劣币充斥市场的现象。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐" 。
实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，人力资源管理***，高素质员工的量尤其是相对量下降--这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，人力资源管理师报名，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里***的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、***、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的***后避难所，亦在很大程度上如是
做人力资源管理，这20句话必须吃透（五）
13. 要从人才所有权思维转为人才使用权思维。
不求人才为我所有，但求人才为我所用。
要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合***人才，***人才为我所用。
14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。
人才不能放任懈怠，唤醒就是价值。
人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。
15. 学习是人才成长与发展的永恒主题。
学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。
要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。
7. 经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理则要善于发现“优势”，不急于补短板。
没有***的个人，只有互补性的***团队。
短板不是自补，人力资源管理，而是互补。要扬长避短，而不是取长补短。
保留你的缺陷，发掘自身优势并欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势互补的团队，进而发挥团队结构和聚变的力量。
8. 人是企业较大资产，也是较大风险。
人的道德风险***难控制。
道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力。
人的发展的较大敌人是自己，自已较大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式。
******难、***深层次的变革是文化习性的变革。
人的较高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。
9. 文化管理是人力资源管理的较高境界。
文化能减少内部交易成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。
文化使人做事有底线，对规律有敬畏感，做人做事有良知、有羞耻感。
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