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4. 战略确定后，干部就是决定因素。

企业家的自我超越与干部的***建设是战略性人力资源管理的核心。

企业家的***力是企业成长的 “天花板”。

如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。

干部的***建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命***、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的***力发展系统。

5. 以人为本，不是简单以人性为本，而是要以用为本。

只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才的不尊重，也是对人才的浪费。

合适即人才，有用即价值，有为才有位，人力资源管理师报名，不求人才较好，但求人才合适。

6. 人无完人，优点突出的人，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。

从来没犯过错误的干部不是好干部，只有包容才能海纳百川，集聚各类英才于麾下。

要***高智商的人才，用人就要有“灰度”思维。

老板有时要 “装傻”，对其小毛病、小缺点，要视而不见，“水至清则无魚，人至察则无徒”。

五大定律：不值得定律（让员工选择自己喜欢的工作）

“不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律***直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理。只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员，他（她）要面临的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

每个企业中都会有此类人员，作为HR管理者，如何识别、选择、改变和安排这些人，让员工选择自己喜欢做的工作，四川人力资源管理，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤其重要。要很好地分析员工的性格特性，并合理分配工作，使合适的人站用合适的岗、人尽其才。如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中去共同工作；让***欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理岗。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情，同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。

为什么中小企业里人力资源的边缘化

其实很多小企业的发展历程大体相似，都是老板身先士卒的向前冲，周围呢也就几个相互信任的手拉手的一路向前。这个时候其实没有所谓的战略、管理，只要拥有了勇敢的心和拼命三郎的决心，事业也就有了一个初步的模样。这个时代的人力资源管理是老板亲自负责的。周围的几个人不需要管理，一个眼神基本就可以明白彼此的想法，那个时候更像是青春年代的战友，可以没有级别的信任。公司、企业向后发展了，人力资源哪里可能跟得上，一般的存在于形式，存在于招聘、考勤。至于核心的价值估计老板自己也很难描述的清楚。

中小企业重新盘点的时候管理初现迹象

等一个中小企业发展到一定规模的时候，很多的事情突如一夜的到临，当然它会借一个行业、市场下行的时候一次性的爆发给你，人力资源管理师，使你对自己、对团队、对管理、对市场、行业变得陌生和犹豫、怀疑起来。这个现象在18年度会有一定的概率发生，数据可以网上查询下。

已经不具体负责业务的老板开始参与到运营里来诊断问题，人力资源管理***，因为他是这个企业的精神象征，他创造了这个企业，擅长并从擅长的运营层面开始切入分析。一轮轮复杂的判断，老板的业务随着格局的提升，真的再次回归的时候，其判断的视角、广度、深度，让人眼花缭乱。当真凡是老板，在运营的层面真的没有落下，优先于公司的任何人。因为那种制胜之道的敏感和独到见解在公司内部***。