1.信息披露
根据公司对外包劳务的使用，披露要求包括但不限于：劳务外包采购（供应商，交易金额，每期总采购额），供应商状态（基本商业信息，相关资质，以及是否或不存在人为存在关系或其他特殊利益安排），与后期或生产环节有关的外包，劳务外包状况和变更原因，劳务外包合作方式（主要合同条款，结算方式，定价方式，劳务派遣派遣，合同方主要权利和义务，劳务派遣证，劳务外包人员）劳工权利等）。
2.***合规
（1）审计通常关注相关外包商的资格，是否可以依法从事相关业务;
（2）发行人是否通过伪装劳务外包规避了相关******。通过要求发行人比较劳务派遣模式和劳务承包方式，主要合同条款，结算方式，购买价格，劳动***的五种***和工资承诺之间的主要差异，分析是否为雇主以劳务外包的名义由劳工派遣。劳动者以就业形式受雇，以避免相关******规定的情况。 3.***
（1）发行人的控股股东，实际控制人，董建高及其主要关联方和劳务外包方是否有关系或特殊利益安排;
（2）是否有必要披露相关的劳务外包金额，比例，定价公允性，用户比例，是否涉及核心业务环节或核心技术，***判断是否存在对劳务外包供应商的重大依赖，是否有特殊的兴趣。安排和分析对发行人***性的影响。
4，劳务派遣，内部控制
审计还将关注发行人与劳务外包（供应商选择，流程监控，质量控制，验收管理，问责制等）相关的内部控制以及与外包相关的风险控制措施。
5.成本完整性
要求补充披露涉及公司核心技术和核心生产环节的劳务外包活动，分析发行人注册员工的变化是否与发行人业务发展和业绩变化，劳务和正式员工薪酬比较一致，进行劳务外包分析成本和劳动力成本变化的合理性等，以确定公司是否通过劳务外包具有低成本。
劳务派遣暂行规定
虽然劳务派遣可以***灵活使用，劳务劳务派遣，但同工同酬和低福利待遇问题也使工人感到自己的权益得不到保障。
为了缓解这些问题，《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施，对劳务派遣工作定义，同工同酬，跨地区劳务派遣社会***和禁止做出以下五个明确定义： “假外包真实派遣”。规定。
1.确定***福利和同工同酬
《暂行规定》规定：在福利待遇方面，用人单位应当按照《劳动合同法》第62条的规定向被派遣工人提供与工作有关的福利待遇，不得***被派遣的劳动者。
在社会***权益方面，如果劳务派遣单位明确开展跨地区派遣业务，应当向被雇主所在地派遣劳动者缴纳社会***费，并***社会***费。根据雇主所在地的规定***费。
这些新规定从***福利的角度反映了同工同酬的要求。
2.显然限于三个职位
工人只能在临时，辅助或替代岗位上使用派遣工人。《暂行规定》“三性”中的“辅助”进一步明确：如果雇主决定使用派遣劳动者的辅助职位，应由员工***或所有员工讨论，计划和意见应当如此提交给工会或工作人员的代表在平等的基础上进行咨询并在该单位进行宣传。
3，显然不能超过总劳动力的10％
《暂行规定》第4条规定，雇主使用的派遣劳动者数量不得超过就业总人数的10％。劳动总量是指雇主签订的劳动合同数量和使用的派遣劳动力数量之和。
4.确定造成职业伤害的主体
《暂行规定》很明显，如果派遣劳动者因雇主工作而发生事故，劳务派遣单位应当依法申请***鉴定，并由用人单位协助对***鉴定进行调查核实。 。劳务派遣单位应当承担******责任，但可以与用人单位协商赔偿。
5.明确遏制“***外包，真实发货”现象《规定》明确指出，以“劳务派遣”的名义，“服务外包”和“承包”中的雇主和劳务派遣企业的行为将是特征不仅仅是劳务派遣。
为了更快地找到工作，一些员工将与劳务派遣公司签订合同，然后劳务派遣公司将员工送到其他雇主去上班，雇主也需要***一笔款项。钱给劳务派遣公司。劳务派遣合同有哪些风险？惠州劳务派遣公司为您介绍。 I.不受管制合同引起的***风险雇主通常以不同于派遣员工的方式对待原始员工，特别是在国有企业中。原来的员工往往继续保持“正式工人”的惯性，仍然享受“铁饭碗”，劳务派遣人员经常动态管理，很容易被解雇。在实践中，雇主经常自愿解雇劳动力派遣员工，拒绝***工资，理由是没有劳资关系，导致许多******。根据《劳动合同法》的有关规定，虽然雇主与劳务派遣的雇员之间没有劳动关系，但派遣的劳动者不能任意解雇。如果违反相关******，企业可能面临***风险。为避免此类风险，企业除遵守相关******，合法使用劳务外，还可以与劳务协议中的劳务派遣单位达成协议，终止与派遣劳动者的劳动关系。例如，如果派遣的劳动者不遵守公司的规章制度，雇主可以退回。但是，企业必须告知被派遣的劳动者相关的规章制度。如果未履行通知义务，雇主仍有责任不履行劳动合同。雇主应该认识到，虽然任意解雇可以使被派遣人员服从岗位，但由于解雇作为日常管理工具，很难建立科学，公正的人才筛选机制，这对于长期发展是不利的。企业。
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