以下是人力资源的补增值原理：
1、知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全；
2、气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；
3、能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；
4、性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势；
5、年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好；
6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。
说到人力资源，可能大家觉得这是个新兴行业，其实不是哦，早在三千年前的中国就有了人力资源管理了。
公元前1000年左右的周朝，人力资源服务，这时候的***机制已经非常发达。发达到什么地步呢？简直令人发指，周朝把***分为六官，也叫六卿，对应后世的吏、户、礼、兵、刑、工六部，近3000年后到明清时期都还在沿用。你们要是看看《周礼》关于六官的岗位职责描写那你只能自惭形秽了，人家那真叫个严谨。
六官之首是天官冢宰， 也叫太宰，总管***大事，是百官之官。《封神榜》里的比干就是太宰。
太宰的职责里面明确到“官职”，就是百官的流程优化和工作职责梳理；“官常”，就是考核官员的绩效；“进贤”、“使能”，就是选拔有才能贤德的民众做官；“达吏”，提拔敬业度高的小吏。
讲到这里就不能不说说周朝对官员的绩效考核了，考核主要分两种，一个叫六计，考的能力素质，一个叫大比，考的绩效。
“以听官府之六计，弊群吏之治。一曰廉善，二日廉能，三曰廉敬，四日廉正，人力资源，五曰廉法，六日廉辨”。
这个六计看上去其貌不扬，跟朗朗上口的核心价值观比起来，简直土的掉渣渣，但我跟你讲完你就不这样想了。这里的廉是考察的意思。
廉善：你得会来事，有较好的关系建立能力，和群众打成一片，有群众基础，有口皆碑。
廉能：你得有事业心和影响力，换句国人***爱说的字眼，执行力强！政令畅通，***指哪打哪。
廉敬：你得有尽职尽责的责任心，积极主动，爱岗敬业，加班加点不叫苦，放弃休假不叫累。
廉正：你得为人正直，品行方正。
廉法：有原则性和***精神，坚持自己的主见。
廉辨：逻辑思维与概念思维强，遇事有思路。
你瞅瞅，这不活脱脱周朝干部胜任力模型吗？
***牛的还不在这里，要说***牛的还得说说“大比”。啥叫“大比”？
“对六乡四郊之吏，考其平教治、正政事、考夫屋，及其众寡六兵，芜湖人力资源，以待政令。”
简单点来说，就是看看基层官员，在教化乡邻，处理政务，发展人口、牲畜、军事器械装置的数目上的具体政绩。
政、教、户、耕、兵，这简直就是一个古代村官的平衡计分卡啊！
早在3000多年前的周朝，官员考核都知道了要综合考察官员绩效，人力资源公司，而不是只看GDP。
如果有人问，地球上至早的***人力资源在哪里？
你应该回答，在3000年前的中国。
由于人力资源工作的需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人事掌握的员工信息更多也更全，所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。
这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要，而且在这种不经意的评价中，往往会因为缺乏严密的调查和思考，甚至在有的时候会带有个人的感情，而造成该评价结果的失真。
这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道，他会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任，从而影响他的工作积极性和工作效果，也会给自己的工作开展带来不便。
如果人事经理对几位员工作了不正确的评价，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突，导致公司整体上的资源耗费。所以，作为人事经理在平时不要轻易地评价员工，因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性，能够公正地对待公司的每一位员工。
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