人力资源管理绩效，通俗理解即是人力资源管理***后到底为***带来了多大的效益，给***带来了多大的竞争优势。
通常认为，有一些实践是人力资源管理能够帮助***提升竞争力（即人力资源管理高绩效）的：通过竞赛的形式来优化人员在公司中的岗位配置；通过工作历练（如让员工岗位轮换，在不同工作任务间切换）提升发展员工的能力；通过目标管理（如帮员工做生涯规划，发现公司总体目标和员工个人发展计划中的一致性）来激发员工的潜力；通过公平的业绩考核激励员工；通过公司自身的文化价值来引导员工，激发员工的内在动力；通过分散化决策（让员工参与到公司发展的决策）提高员工工作的自主性；通过共享市场信息、公司战略等方式加强员工对企业、对市场的认识，进而能够不留疑惑地努力；通过多层次的沟通渠道来获取员工的意见，提升员工满意度。
关于人力资源绩效的测量，主要有四种方式：LAMP模型、PCMM模型（成熟度模型）、数据挖掘（从数据中获取有价值的信息以作出正确的决策）和人力资源效能仪表盘。
人力资源管理小结（一）
人力成本构成从显性和隐性两方面分析：
人力资源管理小结
显性成本有：工资、奖金、五险一金、意外险、节假日礼品礼金、食堂宿舍折旧、各种补贴（水电、交通、话费、职务、特种岗位等）、培训费用、旅游费用、工作服、各种宴请***、公司***的员工聚会费
隐性成本有：招聘费用、离职成本、办公用品、***补偿、劳动***、公司班车购买及使用费用、***各部门费用等。
合理控制人力成本的措施：
1、规范用工管理：从员工招聘、入职、合同签订、工资***、休息休假、社会***到员工关系处理，一定要使内容和程序合法，减少杜绝劳资***；
2、提高招聘质量：HR需要致力于提升自身***水平，结合企业用工实际、地区用工特点、外部用工环境、行业人才特点等方面，选择有针对性的招聘方式，针对目标人群，只选对的不选贵的，筛选符合企业需要的，能长期稳定服务的人才，确保招聘入职成活率80%以上，相应减少一些不必要的成本；
3、做好员工关系管理：对企业在职员工、离职员工都要做好关怀管理，遵循以人为本的原则，及时关注员工的情绪、情感变化，关心员工工作和生活，尤其是当员工遇到困难的时候一定要雪中送炭，人力资源管理系统，设身处地的站在对方的角度考虑问题，帮其解决；对于员工的投诉建议要及时处理并给予回复；执行过程中坚持公平、公正的原则立场，即便是离职员工也不要使其带着“怨气”离开；
4、控制加班时间：主要通过落实工作责任制，各层管理人员加强对下属的计划、检查、监督工作，杜绝出现内耗、急工、拖拉现象，提高8小时劳动效率，减少加班费，水电费支出；
成为变革的驱动者和参与者，一个声音发自你。
变革是***实现发展的永恒要素，也就是不变的就是变化。***在发展的过程中，不同的阶段会面临不同的变革主题。早期是个人危机的变革、之后是围绕着***和流程的规范化的变革，之后是集团化分层管控的变革，***后可能是反对官僚化，实现客户导向的变革。以上任何的变革，都可能涉及战略、文化、***、流程和人力资源管理等领域，这就要求人力资源管理必须与时俱进发现变革的契机，找到变革的***，通过对变革的驾驭手段来迎接和享受变革，人力资源管理，通过变革，人力资源管理师报名，让人力资源管理部门成为站在***成长的浪尖部门。
人力资源管理可以通过对业务的渗透，人力资源管理师，尤其是对人的关注，发现业务的短板和制约发展的约束要素，并提议公司开展某方面的变革，这些变革可能是研发的变革、供应链的变革、文化的变革、***的变革，其中人力资源管理都有很多可为之处。比如研发的变革，我们发现很多个公司研发的变革都涉及对核心研发人员的能力提高和资源池建设工作，比如项目经理、产品经理的***建设和能力规划，这些无疑是研发再造的落地关键环节，而这也正是人力资源管理工作的价值所在。所以人力资源完全可以通过变革的手段，实现对业务的更好的渗透和支持，在***中学习***，通过和业务部门的并肩变革，实现从现状到未来的成功。
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