为什么中小企业里人力资源的边缘化
其实很多小企业的发展历程大体相似，都是老板身先士卒的向前冲，周围呢也就几个相互信任的手拉手的一路向前。这个时候其实没有所谓的战略、管理，只要拥有了勇敢的心和拼命三郎的决心，事业也就有了一个初步的模样。这个时代的人力资源管理是老板亲自负责的。周围的几个人不需要管理，甘孜***率人力资源管理，一个眼神基本就可以明白彼此的想法，那个时候更像是青春年代的战友，可以没有级别的信任。公司、企业向后发展了，人力资源哪里可能跟得上，***率人力资源管理哪家好，一般的存在于形式，存在于招聘、考勤。至于核心的价值估计老板自己也很难描述的清楚。
中小企业重新盘点的时候管理初现迹象
等一个中小企业发展到一定规模的时候，很多的事情突如一夜的到临，***率人力资源管理招聘，当然它会借一个行业、市场下行的时候一次性的爆发给你，使你对自己、对团队、对管理、对市场、行业变得陌生和犹豫、怀疑起来。这个现象在18年度会有一定的概率发生，数据可以网上查询下。
已经不具体负责业务的老板开始参与到运营里来诊断问题，因为他是这个企业的精神象征，他创造了这个企业，擅长并从擅长的运营层面开始切入分析。一轮轮复杂的判断，老板的业务随着格局的提升，真的再次回归的时候，其判断的视角、广度、深度，让人眼花缭乱。当真凡是老板，在运营的层面真的没有落下，***率人力资源管理电话，优先于公司的任何人。因为那种制胜之道的敏感和独到见解在公司内部***。
做人力资源管理，这20句话必须吃透（五）
13. 要从人才所有权思维转为人才使用权思维。
不求人才为我所有，但求人才为我所用。
要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合***人才，***人才为我所用。
14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。
人才不能放任懈怠，唤醒就是价值。
人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。
15. 学习是人才成长与发展的永恒主题。
学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。
要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。
从60后到70后，从70后到80后，80后到90后，社会整体人力资源发展与管理方式都发生变化，特别是80后开始到90后，人的成长环境完全变化。人都是一样的聪明，但是没有从小吃苦和中国传统文化的宣导、传承和经历，有很多方面的缺失需要后面进入职场后进行引导、培训和经历。
1、制度规范化，人性细化；
2、建立人力资源体系，大体系下细化各项细则内容；
3、建立公司360度培训体系，大体系下要喜欢细则内容；
4、内部沟通与外部沟通并举；
5、利用信息工具与管理；
6、爱心、感恩心的培养；
7、情绪控制的训练与培养；
8、职业生涯规划；
9、个人专长***培养，师带徒考核建立；
10、建立愉悦的工作氛围和公司文化。
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