公司的管理到底管的是什么，？
它一定不是不是我们当时业务层面的说法里管理终端展示、SKU、产品知识、促销、流量。
也一定不是形式上的上了几天班，我们像管理孩子的时候记录每天干的事情，这个效率根本受不了。
其实回归得到本质，人力资源管理***，公司管理的归宿是业绩对么，是规模，是利润。然后这些想要的是要靠人、靠团队来实现的。这句话放在任何的行业里都是成立，阿里、腾讯不会凭空而来，而是人做出来的。
那管理的归宿知道了，那管理层面应该放在哪里，当然就是人和团队的管理。所以就有了人力资源的管理成为企业向后发展的核心的说法。
对人和状态管理的方***有哪些呢？
这个的模糊回答是，大道万千，殊途***。只要实用于自己当前的就是对的。只要涉及到了有能力干，有想法干、努力去干、结果业绩如何等4个维度以上判断就不会缺失。再反过来看你给的相应的待遇可以匹配和打动团队么。让壮年及以后的马儿跑，不给吃草是不行的。有物质、有情怀，加上前面说的4个维度的判断，你的人力资源管理的初步架构出来了。至于分模块及素材点的事情，因不同而不一而论！
人力资源管理的三个***（二）
是战略传导的枢纽环节，一时间通过你。
人力资源部门不能成为信息不对称和被边缘化管理的部门，要防止这种情况发生，企业人力资源管理师，人力资源就必须占据管理的高地，这个高地就是成为战略传导的枢纽环节，即成为战略管理的***者和战略落地的教练和监督者。
我们来看一下高速公路的设置。收费的高速公路是全封闭的，入口发卡、出口收卡和收钱，可以说，任何车辆都无法躲避高速公路收费站的管理。我们可以打比方人力资源就是这个高速公路的收费站，只是这里收的不是费用，而是信息，即人力资源部门通过对战略管理的***和落实，掌握了全部的公司业务信息和管理信息，基于这些信息的重要优先考虑，从中有选择性的进行支撑和辅导，支持公司战略的落地。信息的掌握对人力资源管理工作的走向和选择是非常重要的，一旦缺失这些信息，人力资源管理就成为了无源之水。比如人力资源规划，基本来自于对业务的分析和对战略的思考，如果人力资源管理不知道公司对业务的基本思考，只是仅仅依靠需求调查表来收集招聘需求，是远远不够的，甚至会走向完全错误的极端。
4、新管理：***成长性的福利，帮助员工成长
解读2019年人力资源管理的6大趋势
我们通过近年来的研究发现：员工之所以要留在一个***里，除了解决温饱，人力资源管理，还有更高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是职业发展，人力资源管理系统，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。国内外也已经有不少具有前瞻性的HR，正在关注和尝试如何让员工更好地体验到自己的成长价值感。
我们分析数据发现：高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，这一数字远高于美国职场人的比例（49%），其中愿意***10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%；且有65%的中国人计划在未来一年对把自己的职场提升计划付诸实践。到2020年这个职场培训的规模估计能达到两百多亿。这些数据背后的推动力，除了企业给员工做知识经济方面的***，还有对未来的***驱使大家对自己的知识、技能进行不断升级换代。
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