***-佰利云-***激励机制

员工持股计划可以用一句话高度概括：员工凑钱做***。

因此员工持股计划呈现***行为该有一些特点：

①相对于***激励，员工持股计划对象覆盖范围更广。***激励针对小部分人群，员工持股计划范围很广甚至可以达到全员。

②相对于***激励，员工持股计划对象获得成本更高。员工通过参与员工持股计划，他拿到的成本，***，往往并没有***激励价格那么低，可能就是像***人一样进入，或者是以评估价，购股价格并不低，因此也降低了公司和员工讨价还价的能力。员工持股计划往往没有更多保障企业利益的约束性条款，只有一个时间的约束。因此，员工持股计划的本质更类似于***性。

1、看出资

创业初期，做任何事情都必须要有钱，有钱好办事。如果空对空，***划分，事情是很难办的，所以，启动资金非常珍贵。比如注册一家公司要100万，一个人出60万，另一个人出40万，自然就以出资比例划分***，这是***直接的方式，但目前已经很少人用了。这种情况下，出资就显得非常重要，打比方，做一个项目，需要500万，我出200万你出100万，那我们的贡献是不一样的。假设我们资源差不多，我出200万的话，可能占40%的***，同时可能又担任其他的角色。

2、谁是老大

这是一个核心问题。一个团队总需要有人在Leadership和核心决策上拿主意，也是牺牲角色。他的***在早期一定是，而且必须是51%以上。配置***的时候要有明显的***架构梯次，作为老大才会有决定权，创始人也有一定的话语权。

3、看合伙人的优势

创业过程中，无非就几个资源：资金、专利、创意、技术、运营、个人品牌。一定要充分评估在创业的不同阶段——初创，发展，成熟，出现的变化。谁做的事情，谁就拿得多。一定要知道在公司的发展中的人是谁，这个人的***一定相对多一点。比如公司是以产品为导向的，那产品合伙人一定要比技术合伙人占股比例大。如果公司事业做不起来，即使持有100%也是一张废纸，没有任何价值与意义。

4、要有明显的***架构的梯次

相对合理的分配方法是有区间梯次的，创始人持股51%以上甚至是2/3，联合创始人在20~30%，再预留10~15%的期权池。创始人肯定是老大，联合创始人有一定的话语权，期权池给员工做激励。

5、预留合伙人期权池

　　什么是***激励？

***激励实质上是一种“资本 知识”的利益分配模式。企业的发展是财务资本和人力资本共同作用的结果。企业老板***财务资本，但是一家企业的运转光有钱不行，还必须要有人力资本的参与。

什么是人力资本？

　　根据美国经济学家舒尔茨和贝克尔的“人力资本理论”，所谓“人力资本”就是指附在每一个自然人身上的关于知识、经验、技能、资历等的总称。人力资本和财务资本有两大共性：一是都具有价值；二是都可实现增值，在一定的条件下具备成长性。但人力资本与财务资本相比较，人力资本又有其特殊性。

　　***激励主要解决人力资本的问题：

　　一、人力资本的价值难以评估

一方面，人力资本价值的很多信息具备隐蔽性，***激励机制，不容易被量化评估；另一方面，人力资本价值在很多具体的主客观条件下又很容易产生变化，影响人力资本价值的因素很多。

　　二、人力资本与所有者不可分离

人力资本所有者走到哪里，他的价值就会被带到哪里。人才的价值就体现在他能解决别人所不能解决的问题。对企业来说，***架构设计，人才的流失就意味着成本的增加。对人才而言，良禽择木而栖，越是人才选择的空间越大。

　　三、人力资本有很强的主观能动性

　　越是中高层管理者，其主观能动性的空间越大。职业素养和自律性在很大程度上又取决于个人。如何做到企业高管们把企业的事情当成自己的事情？的办法就是进行利益***。的办法就是进行***激励。通过***激励，可以有效地激励高管的主观能动性，工作热情和积极性也会有很大的提高，***终达到业绩提升的目的，从而让企业的发展进入良性循环。

根据舒尔茨和贝克尔的“人力资本理论”，人力资本的***收益率高于物质资本的***收益率，任何使人力资本增值的活动都已是人力资本***。

　　说到底，***激励利益分配的实质就是让人力资本参与到财务资本的分配模式，让企业老板和职业经理人形成利益共同体，激励职业经理人付出更多的人力资本从而创造更多的财务资本，达到互利共赢的效果。