***激励个税-佰利云-***激励

　　常见的***分配陷阱有哪些呢?

　　，平均分配***。

　　第二，外部***过多，这种现象对于初始创业者，以及资本较少的创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时，向亲戚借了40万，给与40%的股份。若往后公司越来越好，看着他人按40%的股份分息，创业者的心态一定会失衡。

　　第三，核心创业者持股比例过低，***过于分散。

　　第四，过早的分配***。

　　如何能够避免这四个陷阱呢?个人认为，***分配，无非就是平衡好各种关系。

　　，集中权利与调动团队积极性之间的平衡。一方面，要用***来确定在这个企业中的***地位，另一方面又要让所有的兄弟们都有干活的积极性。

　　第二，短期能力与长期潜力的平衡。刚刚从百度挖来的人，对公司来说，***激励个税，是很厉害的，但是未来呢?你若不给他股份，可能留不住人?可若给了，万一由于他个人能力或者视野的局限，使公司受限，他走还是不走?

　　第三，能力与资源的平衡。就是外部***人和内部***人，如何进行***分配。你要思考各种问题，你自己控制权的问题，团队积极性的问题，未来引进资源，以及发展空间的问题。

　　再谈谈分配***可用的技术，和核心的重要性。

　　***分配技术。在分配***中尽量避免过早对早期成员进行***分配，当然你也可以运用期权工具。所谓期权就是在未来给你发奖金或是发股，当然这是有兑现限制和时间限制的，早走就少拿。既有激励员工的作用，对你来说也可以有一到两年的时间来观察这个人是不是真的适合你的企业。

　　在创业过程当中，有一个核心。创业团队是做成民主社会好，还是王国好?在我自己越来越觉得后者更具有战斗力。其实一个国王是什么意思?是你要承担整个臣民的生命安全，你可以掌握团队的生杀。在企业中，***就是足够的话语权，而足够的话语权就是核心的保证。你可以引进各种资源，***激励案例分析，包括人才、包括更好的团队，有更大的发挥空间。

***激励有以下两个特点：

1、***激励面向未来，且激励对象是公司的少部分人。***激励是企业发展到一定阶段之后，薪酬体系的组成部分。月度工资、季度奖金、年度奖金是短期和中期薪酬机制，而***激励是属于长期薪酬机制范畴。工资和奖金是对过去劳动的总结，而***激励是基于未来，***激励，基于未来企业价值的增长，公司估值的增长，所以长期的***激励是面向出未来，***激励课程，它一定不是面向过去。同时，***激励的覆盖面，它不像工资一样人人都会有，能够拿到的一定是决定公司发展和命运的小部分人。

2、***激励兼顾满足员工诉求的激励性和满足企业诉求的约束性双重目标。我们把给到员工，往往就要让这个未来收益化。一方面要在定价方面给增值留出空间，同时随着未来公司业绩和市值的增长，价值也会随着增长。同时，企业把自己核心的资源给到内部团队，一定有企业的目标。企业目标主要包括：留住核心人才，吸引外部人才；公司业绩未来能够持续稳定快速增长。一个真正好的***激励，不仅要考虑员工诉求，还需要考虑公司目标诉求，它是兼顾激励性和约束性的一个激励机制。

创始人注意两个常见的激励***定价问题和建议：

，激励***定价不一定全篇一律

可以按照公司所处阶段、激励对象入职先后及业绩表现等标准为每一批激励对象设定一个固定取得价格或者价格计算方式，原则上公司状况越好激励***的价格越高，譬如C轮实施的***激励往往比A轮前后实施的***激励价格要高很多。

第二，不建议无偿的激励***定价

无偿的激励***定价，可能会导致激励对象对***激励的价值造成误解；同时，创始人往往忽略了无偿意味着激励***对应的注册资本应该由激励对象之外的人认缴和实缴，也就是说***终可能是创始人需要自己掏腰包缴付相应的资本金；

此外，从税负角度来看，税务局也不一定会欢迎激励***零价格因为一看就不是正常的公平交易，甚至可能怀疑创始人鄙视税务局的辨别能力（譬如激励对象需要按照“工资、薪金所得”项目就激励***缴纳个税的情形），而且零成本也意味着员工激励***时没法扣除成本，相当于在时给税务局白送了***成本原值的20%作为个税“礼金”。